Ihre Rechte als Gleichstellungsbeauftrage

So sieht das ordnungsgemäße Beteiligungs-verfahren aus

Alle Gleichstellungs­beauftragten des Bundes und der Länder sind an allen personellen, organisatorischen und sozialen Angelegenheiten bereits im Planungsstadium von Maßnahmen zu beteiligen. In den Dienststellen ist das häufig so noch nicht angekommen. Es gibt vielfach Probleme mit dem Zeitpunkt und dem Umfang der Beteiligung. Die häufigsten Fragen hierzu habe ich Ihnen nachstehend zusammengestellt.

Wer entscheidet über die Gleichstellungsrelevanz?

Sie als Gleichstellungs­beauftragte entscheiden selbst über die Gleichstellungsrelevanz einer Angelegenheit – schließlich sind Sie als Expertin dafür zuständig und nicht die Personalverwaltung.

Wann beginnt das Planungsstadium einer Maßnahme?

Die Planungsphase beginnt immer dann, wenn es sich nicht mehr um ein bloßes Brainstorming in einer Sache handelt, also konkret ein Vorhaben oder Vorgehen beschlossen wird.

Welche Unterlagen müssen mir vorgelegt werden?

Ihnen müssen alle Unterlagen vorgelegt werden, die Sie benötigen, um die Angelegenheit gleichstellungsrechtlich zu überprüfen. Also beispielsweise alle Bewerbungsunterlagen – und nicht nur die der ausgewählten Bewerberinnen und Bewerber.

Habe ich immer ein Recht auf Stellungnahme?

Ja, ausnahmslos. Es muss Ihnen zunächst immer die Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden. Dies kennzeichnet gerade die Beteiligung im Unterschied zur bloßen Information oder auch dem Vetorecht.

Ist der Personalrat vor mir zu beteiligen?

Nein, keineswegs, im Gegenteil: Der Personalrat ist regelmäßig erst zu beteiligen, wenn eine Entscheidung gefallen ist – und Sie ja bereits bevor die Entscheidung gefallen ist.

Was kann ich tun, wenn ich nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde?

Sie können bei einer nicht ordnungsgemäßen Beteiligung von Ihren Vetorechten Gebrauch machen und einen Einspruch, eine Beanstandung oder einen Widerspruch einlegen, je nachdem, was das für Sie geltende Gesetz vorsieht. Hierzu können Sie das untenstehende Muster-Schreiben nutzen.

Meine Empfehlung

‍Fordern Sie stets Ihre ordnungsgemäße Beteiligung ein
‍Sie sollten immer darauf bestehen, dass Sie tatsächlich auch ordnungsgemäß beteiligt werden. Eine kleine Nachgiebigkeit rächt sich oft und droht zum Dauerzustand zu werden.

Zunächst sollten Sie immer erst mal das Gespräch mit Ihrer Personalabteilung beziehungsweise Ihrer Dienststelle suchen, wenn Ihre Beteiligung nicht ordnungsgemäß erfolgt. Und ganz konkret benennen, was an welcher Stelle falsch läuft.

Hilft dies nicht, nutzen Sie Ihre Rechte: Sie können einen Einspruch, Widerspruch oder eine Beanstandung einlegen, wenn ein Votum oder eine Stellungnahme zur nicht ordnungsgemäßen Beteiligung nicht erfolgreich war. Das folgende Muster-Schreiben können Sie nutzen, wenn es mit Ihrer Beteiligung nicht so richtig geklappt hat.

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Nutzen Sie Ihre Rechte als Gleichstellungs­beauftragte auch beim Personalabbau

Personalabbau ist gerade auch im öffentlichen Dienst immer wieder ein Thema. Da werden Dienststellen umstrukturiert, zusammengelegt etc. – und dies regelmäßig zu dem Zweck, Personal abzubauen und einzusparen. Werden in Ihrer Dienststelle solche Vorhaben zum Personalabbau überlegt und geplant, so sind Sie als Gleichstellungs­beauftragte früh bzw. von Anfang an daran zu beteiligen. Das Wichtigste, das Sie zum Personalabbau wissen sollten, habe ich Ihnen daher unter Gleichstellungsaspekten von A bis Z hier aufbereitet.

Abfindungen und einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrags – Vorsicht, Falle!

In vielen Unternehmen werden heute Abfindungen angeboten – teils recht hohe, damit Beschäftigte freiwillig gehen oder auch vor Renteneintritt ausscheiden. Diese Abfindungsangebote erscheinen oft recht attraktiv, hier ist aber Vorsicht geboten, insbesondere bei einer langjährigen Beschäftigung.

Schließen Beschäftigte einen Aufhebungsvertrag, so unterstellt die Bundesagentur für Arbeit, dass eine etwa folgende Arbeitslosigkeit selbst mit verursacht wurde, und verhängt zunächst mal eine Sperrzeit: Es gibt 3 Monate kein Arbeitslosengeld.

Hinzu kommt, dass ein Ruhenstatbestand angeordnet wird, wenn das Arbeitsverhältnis nicht fristgerecht aufgelöst wird – also innerhalb der Fristen, die der Tarifvertrag für eine Kündigung vorschreibt. Das heißt, der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht zunächst einmal und die Beschäftigte muss von der Abfindung leben, bis die eigentliche Kündigungsfrist abgelaufen ist. Ganz haarig wird es bei älteren Beschäftigten, die unkündbar sind. Hier werden fiktiv eine Kündigungsfrist und ein Ruhenstatbestand von bis zu 18 Monaten angenommen.

Änderungskündigung: Nicht jede Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis

Eine Änderungskündigung beendet das Arbeitsverhältnis regelmäßig nicht, sondern verändert das Arbeitsverhältnis nur. Der Beschäftigten wird ein neuer Arbeitsvertrag mit veränderten Arbeitsbedingungen angeboten, meistens auch mit anderer Bezahlung.

In der Praxis sind häufig Frauen von veränderten Arbeitsverträgen betroffen, beispielsweise wenn sie aus der Elternzeit wiederkommen und der alte Job vergeben ist. Hier wird dann allerdings in der Regel keine Änderungskündigung ausgesprochen, sondern die Frauen werden schlicht in die neue Tätigkeit reingedrängt und stimmen dem neuen Aufgabenfeld dann notgedrungen zu, da sie ansonsten Schwierigkeiten erwarten.

Meine Empfehlung
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Haben Sie einen Blick auf Berufsrückkehrerinnen
Behalten Sie als Gleichstellungs­beauftragte die Berufsrückkehrerinnen im Auge und gucken Sie genau hin, ob ihnen eine vergleichbare Tätigkeit angeboten wird wie vor ihrer Elternzeit bzw. Beurlaubung. Ist das nicht der Fall, dann schreiten Sie ein.

Werden wesentliche Vertragsbedingungen verändert, so bedarf es einer Änderungskündigung. Und eine Änderungskündigung muss der Arbeitgeber begründen bzw. sozial rechtfertigen. Darauf sollten Sie hinweisen und Beschäftigte ggf. entsprechend beraten.

Betriebsbedingte Kündigungen: nicht überall im öffentlichen Dienst durchsetzbar

Betriebsbedingte Kündigungen können in den öffentlichen Verwaltungen und innerhalb der Behördenstruktur regelmäßig nicht durchgesetzt werden, da es immer einen anderen Arbeitsplatz innerhalb der Behördenstruktur gibt. Deshalb sind diese Kündigungen eher nur in den Körperschaften, Anstalten des öffentlichen Dienstes und Stiftungen ein probates Mittel, Personalabbau zu betreiben.

Jede betriebsbedingte Kündigung muss der Arbeitgeber allerdings gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial rechtfertigen. Es muss hierbei ein betrieblicher Grund vorliegen und der Arbeitgeber muss eine zutreffende Sozialauswahl zwischen den für die Kündigung in Betracht kommenden Beschäftigten getroffen haben. Die Kriterien bei einer Sozialauswahl sind nach § 1 Abs. 3 KSchG das Lebensalter der Beschäftigten, deren Unterhaltspflichten, die Betriebszugehörig-keitszeiten sowie eine etwaige Schwerbehinderung.

Für Frauen stellen gerade die Kriterien der Sozialauswahl unter Umständen ein Problem dar. Denn häufig verfügen sie über geringere Betriebszugehörigkeitszeiten als Männer aufgrund familiärer Verpflichtungen, was bei der Sozialauswahl negativ zu Buche schlägt. Hinzu kommt, dass Frauen oft genug nur Hinzuverdienerinnen sind und auch bei dem Kriterium „Unterhaltspflichten“ daher nicht punkten können.

Meine Empfehlung

Achten Sie bei der Sozialauswahl darauf, wie sich deren Kriterien auf Frauen auswirken
Sie sind selbstverständlich an der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen zu beteiligen. Schauen Sie genau hin, wie sich die Sozialauswahlkriterien auf Frauen auswirken. Fallen sie durch die Maschen des Gesetzes? Wenn ja, machen Sie diese Benachteiligung deutlich, ggf. auch mit einem Einspruch, Widerspruch oder einer Beanstandung.

Krankheiten – der Regelfall von personenbedingten Kündigungen

Auch personenbedingte Kündigungen nehmen zu – hier sind regelmäßig eine längerfristige Krankheit oder häufige Kurzerkrankungen der Grund für die Kündigung. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist allerdings schwer durchsetzbar. Zunächst muss es eine negative Prognose geben, dass sich an dem häufigen Krankenstand auch zukünftig nichts verändern wird, es muss eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber nachgewiesen werden und es muss vor der Kündigung zumindest ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt oder angeboten worden sein. Nur wenn diese Voraussetzungen vorliegen, kann der Arbeitgeber sich ggf. mit einer krankheitsbedingten Kündigung durchsetzen.

Kündigungsfristen und Klagefristen: Auf diese wichtigen Fristen sollten Sie Beschäftigte hinweisen

Beim Personalabbau sind 2 wichtige Fristen zu beachten: die Kündigungsfrist und die Klagefrist bei einer Kündigung. Die Kündigungsfrist gibt an, innerhalb welchen Zeitraums das Arbeitsverhältnis beendet werden kann: sie ergibt sich im öffentlichen Dienst aus den Tarifverträgen. Die Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung muss beachtet werden, wenn eine Kündigungsschutzklage erhoben werden soll. Die Klagefrist ist zwingend einzuhalten, ansonsten wird die Kündigung rechtswirksam.

Meine Empfehlung:

Weisen Sie Beschäftigte auf die 3-wöchige Klagefrist hin
Weisen Sie unbedingt auf die 3-Wochen-Frist hin, falls Sie einmal Beschäftigte wegen einer Kündigung in Ihrer Beratung haben. Wird die Frist nicht eingehalten, so können sich Beschäftigte gegen eine ungerechtfertigte Kündigung in der Regel nicht mehr wehren.

Verhaltensbedingte Kündigung – ein probates Mittel zum Personalabbau?

Immer wieder wird mir unter anderem von Ihren Kolleginnen berichtet, dass im öffentlichen Dienst heute weitaus schneller und früher verhaltensbedingt gekündigt wird. Was früher toleriert wurde, führt heute schnell mal zu einer Abmahnung oder im Wiederholungsfall zur Kündigung. Vor jeder verhaltensbedingten Kündigung muss regelmäßig eine Abmahnung erfolgt sein. Das heißt, der Arbeitgeber muss vorweg – wie beim Fußball – die „Gelbe Karte“ gezeigt haben, ehe er die „Rote Karte“ zückt.

Eine solche Abmahnung muss eine hinreichende Warnfunktion enthalten und das missbilligte, vertragswidrige Verhalten klar und bestimmt aufzeigen, ansonsten ist sie ungültig. Ein häufiger Grund zur Abmahnung und anschließenden Kündigung ist beispielsweise ständige Unpünktlichkeit.

Basiert diese aber z. B. darauf, dass eine Beschäftigte Familienpflichten zu erledigen hat, muss ein Arbeitgeber dies – wenn es ihm zumutbar ist – tolerieren. Auch hier sollten Sie als Gleichstellungs­beauftragte genau hinschauen, was die Gründe für ein Fehlverhalten sind, und unter Umständen einschreiten.

Schwangere und Elternzeitbeurlaubte genießen Sonderkündigungsschutz

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz (vor verhaltens-, personen- und betriebsbedingten Kündigungen) genießen Schwangere und Beschäftigte in Elternzeit den sogenannten Sonderkündigungsschutz. Während der Schwangerschaft und in der Elternzeit kann ihnen nur mit Zustimmung der zuständigen Behörden (in der Regel des Gewerbeaufsichtsamts) gekündigt werden. Dies gilt übrigens unabhängig davon, ob sie noch in der Probezeit sind oder nicht.

Erhält z. B. eine Schwangere eine Kündigung und hat sie dem Arbeitgeber die Schwangerschaft aber noch nicht angezeigt, so muss sie dies dringend nachholen, spätestens innerhalb von 14 Tagen. Sonst greift der Sonderkündigungsschutz nicht. Und eine Kündigung wäre rechtswirksam, was durch die Anzeige verhindert werden kann.

Meine Empfehlung:

Weisen Sie Schwangere auf die 14-Tage-Frist hin
Sollten Sie einen solchen Fall einmal in Ihrer Beratungspraxis haben, weisen Sie die schwangere Kollegin unbedingt auf diese wichtige Frist hin.

Quote rückwärts bei Kündigungen: Installieren Sie diese im Gleichstellungsplan

Als Gleichstellungs­beauftragte haben Sie die Möglichkeit, gleichstellungsrechtlich für die Beschäftigten präventiv tätig zu werden. Die meisten Frauengleichstellungsgesetze sehen vor, dass bei personalabbauenden Maßnahmen eine Regelung in den Gleichstellungsplan eingebaut werden muss, die vorsieht, dass der bisher erreichte Frauenanteil in einem von Frauen unterrepräsentierten Bereich durch Personalabbau nicht unterschritten werden darf.

Nutzen Sie diese Gestaltungsmöglichkeit und bestehen Sie darauf, dass ein entsprechender Passus in Ihren Gleichstellungsplan aufgenommen wird, wenn bei Ihnen Umstrukturierungen ins Haus stehen, die mit einem Personalabbau verbunden sind.

Ihr Aufgabe bei Kündigungen: gleichstellungsrechtliche Dimension prüfen

Sie sind als Gleichstellungs­beauftragte bei jeder Kündigung zu beteiligen, schließlich ist diese eine personelle Maßnahme. Anders als der Personalrat müssen Sie aber nicht die arbeitsrechtliche Seite per se prüfen, sondern genau hinschauen, inwieweit die Kündigung eine gleichstellungsrechtliche Dimension hat.

Wird beispielsweise gekündigt, weil eine Beschäftigte ständig zu spät kommt, da die Kita morgens erst um 8 Uhr öffnet? Oder weil eine Beschäftigte häufiger mal krankheitsbedingt ausfällt, da sie eine besonders schwierige familiäre Situation neben ihrem Job zu bewältigen hat, wie etwa die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger? Diese oder ähnliche Gründe können durchaus dazu führen, dass der Arbeitgeber darauf Rücksicht nehmen muss und im Rahmen einer Interessenabwägung, die bei jeder Kündigung zu erfolgen hat, dieses einfließen lassen muss. Nehmen Sie hier aktiv Einfluss, wenn gleichstellungsrelevante Aspekte bei der Kündigung eine Rolle spielen!

Nutzen Sie Ihre Vetorechte auch bei Kündigungen

Sie können natürlich auch bei einer beabsichtigten Kündigung zunächst ein Votum oder eine Stellungnahme abgeben. Hier können Sie jegliche Bedenken äußern, die Sie in Bezug auf die Kündigung haben, auch arbeitsrechtliche Bedenken.

Von Ihren Vetorechten können Sie Gebrauch machen und Einspruch, Widerspruch oder eine Beanstandung einlegen, wenn die Kündigung gegen Gleichstellungsrecht verstößt, also beispielsweise die Verpflichtungen der Beschäftigten zur Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Erwerbstätigkeit nicht beachtet werden oder die Kündigung geschlechtsdiskriminierend ist.