Frauen- und Gleichstellungsgesetze in Bund und Ländern, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Von der Frauenförderung hin zur Geschlechter-gleichstellung

Mittlerweile hat sich die Terminologie in den Gleichstellungsgesetzen verändert. Es ist, zu­mindest terminologisch gesehen, eine deutliche Tendenz weg von der Frauenförderung hin zur Geschlechtergleichstellung vollzogen worden.

Im Rahmen der Reform der Gleichstellungsge­setze war immer wieder die Frage „Mit oder ohne Männer?“ relevant. Hierunter verbirgt sich das strittige Thema, ob männliche Beschäftigte ein aktives oder ein passives Wahlrecht bekom­men sollten oder auch zum Gleichstellungsbe­auftragten bestellt werden können. Durchge­setzt hat sich dies beispielsweise in Hamburg: Hier können mittlerweile explizit Männer bestellt werden, allerdings nur im Tandem mit einer Frau als Gleichstellungsbeauftragte oder Stellvertre­terin. In Bayern können von jeher auch Männer als Gleichstellungsbeauftragte bestellt werden. In Thüringen dürfen Männer wählen (siehe hier­zu genauer auf Seite 3 sowie Ausführungen zu den jeweiligen Gesetzen).

Die Gleichstellungsbeauftragte löst die Frauenbeauftragte ab

Sprachlich ist in den Frauengleichstellungsgeset­zen nun überwiegend von der Gleichstellungs­beauftragten und nicht mehr von der Frauenbe­auftragten die Rede. Nur in wenigen Gesetzen findet sich noch der Begriff der Frauenbeauf­tragten, wie z. B. in Bremen, im Saarland und in Sachsen. In Berlin heißt die Gleichstellungs­beauftragte nach wie vor „Frauenvertreterin“, in Baden-Württemberg ist es bei der „Chancengleichheitsbeauftragten“ geblieben und in Hes­sen finden sich beide Bezeichnungen, hier wird von der Frauen- und Gleichstellungsbeauftrag­ten gesprochen.

Förderregelungen auch für Männer?

Ganz überwiegend sehen die Gleichstellungsgesetze des Bundes und der Länder noch keine Förderregelungen für Männer vor. Die Aus­nahme bilden hier jedoch das Bundesrecht, Niedersachsen, Thüringen und Mecklenburg-Vorpommern.

Bevorzugung auch von Männern

Im Bundesgleichstellungsgesetz ist zur Bevorzugung von Männern eine Besonderheit zu finden: Männer sind immer dann zu bevorzugen, wenn sie durch strukturelle Diskriminierung unterrepräsentiert sind. Die Quotenregelung knüpft also nicht an die bloße oder zufällige Un­terrepräsentanz von Männern an, sondern an die, die durch strukturelle Diskriminierung entstanden ist. Eine gleichlautende Regelung findet sich in Mecklenburg-Vorpommern; sie ist jedoch sowohl für Frauen als auch für Männer eingeführt worden. Thüringen und Niedersachsen knüpfen die Bevorzugung jeweils an den Begriff des unterrepräsen­tierten Geschlechts an.

Einbeziehung von Männern auch in Gleichstellungspläne und Gleichstellungskonzepte

Nach wie vor ist es so, dass nur in Bezug auf die Vereinbarkeit von Pfle­ge, Familie und Erwerbstätigkeit auch Männer in Gleichstellungspläne und Gleichstellungskonzepte einzubeziehen sind. Die überwiegenden Gesetze sehen hier also noch keinen echten Gleichstellungsbedarf im engeren Sinne für Männer.

Im Bundesrecht ist dies allerdings anders. Hier sind Männer in Bezug auf die Zielvorgaben der Gleichstellungspläne einzubeziehen, wenn sie unterrepräsentiert sind.
Auch in Thüringen und Niedersachsen sind Zielvorgaben für Männer da vorzusehen, wo sie unterrepräsentiert sind, in Mecklenburg-Vor­pommern jedoch nur, wenn sie durch strukturelle Diskriminierung unterrepräsentiert sind.

Stärkung der Rechte der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten

Eine Stärkung der Rechte für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte wurde in beinahe allen Reformprozessen diskutiert und teilweise auch installiert (siehe hierzu genauer auf den Seiten 3 bis 8). Beispielhaft können Sie dies der folgenden Übersicht für das Bundesrecht ent­nehmen.

Übersicht (Bundesrecht): Stärkung der Rechte für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte

• Gleichstellungsteams können mehr als bisher ausgebaut werden (mehr Stellvertreterinnen, Freistellung für Vertrauensfrauen).
• Fachliche Mitarbeiterinnen müssen ab einer bestimmten Dienst­stellengröße der Gleichstellungsbeauftragten zugeordnet wer­den.
• Die Gleichstellungsbeauftragte hat den Hut auf und bestimmt die „Richtlinien der Politik“.
• Es wurde gesetzlich klargestellt, wann beteiligt werden muss.
• Das Beteiligungsverfahren wurde formalisiert (Fristen, Initiativantrag, Votum).

Vetorechte: Einspruch, Widerspruch, Beanstandung

In Bund und Ländern gibt es recht unterschiedliche Vetorechte mit ei­ner sehr unterschiedlichen Qualität. Es gibt Vetorechte mit oder ohne Beteiligung der nächsthöheren Dienststellenleitung. Diese Vetorechte sind überwiegend unverändert geblieben.

Neues Instrument im Saarland

Im Saarland wurde ein neues Instrument eingeführt: Nach dem Wider­spruchsverfahren muss vor der Klageerhebung zunächst ein Schlich­tungsverfahren durchgeführt werden.

Die meisten von Ihnen können Klage erheben

Im Rahmen der Reform sind die Klagebefugnisse der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten in vielen Gesetzen installiert worden. Es gab diese bisher nur im Bundesrecht, in Bremen, in Berlin sowie durch Gerichtsbeschluss in Schleswig-Holstein. In den Ländern Thüringen, Saarland, Brandenburg, Rheinland-Pfalz, Hessen und Nordrhein-West­falen ist eine Klagebefugnis neu in die Gesetze aufgenommen wor­den. Keine Klagebefugnis gibt es in Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Hamburg, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Bayern und Ba­den-Württemberg.

Bewertung der Reformen aus meiner Sicht

Über die Bundesreform wurde heftig und engagiert diskutiert. Aus mei­ner Sicht ist sie rechtstechnisch verunglückt und auch frauenpolitisch nicht gerade ein Fortschritt. Ich finde, es gibt derzeit noch keinen Bedarf für Bevorzugungsregelungen oder Fördermaßnahmen für Männer – aus­genommen in Bezug auf die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf.
Insgesamt sind in einigen Ländern die Vetorechte immer noch unzu­reichend ausgestaltet. Wenn die Dienststelle beispielsweise erneut über einen Widerspruch entscheidet, wie es in Hamburg der Fall ist, kann sich die Betroffene im Voraus ausrechnen, wie die Entscheidung ausgehen wird.

Gleiches gilt für die Klagebefugnis: In allen Gesetzen ist die Klage­befugnis beschränkt auf eine Verletzung der Rechte der Gleichstel­lungsbeauftragten oder darauf, dass kein dem Gesetz entsprechender Gleichstellungsplan aufgestellt worden ist. Die Verletzung des mate­riellen Rechts ist nach wie vor nicht klagefähig. Wird beispielsweise nicht ausgeschrieben oder der Gleichstellungsplan nicht befolgt, so können Sie als Gleichstellungsbeauftragte nach wie vor keine Klage erheben. Das scheint mir einer der wesentlichen Defizite der Reform. Insoweit fehlt es hier an Sanktionen, wenn inhaltliche Regelungen von der Dienststellenleitung verletzt werden.

Fazit
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Die Schnecke Gleichberechtigung kriecht jedenfalls nicht rückwärts
Insgesamt ist festzuhalten, dass die Reformen einige Fortschritte gebracht haben, insbesondere dass sich die Klagebefugnis an­scheinend immer mehr durchsetzt. In wesentlichen Punkten, wie etwa bei den Sanktionen im Fall von Verstößen gegen das Gleichstellungsgesetz, weisen die überwiegenden Gesetze nach wie vor einen erheblichen Mangel auf.

BGleiG: Männer sollen bei struktureller Diskriminierung gefördert werden

Bereits in der Themenausgabe 11/2015 von „Gleichstellung im Blick“ habe ich ausführlich über die Reform des Bundesgleichstellungs­gesetzes (BGleiG) berichtet. Hier habe ich Ihnen die wichtigsten Änderungen (keineswegs abschließend) zusammengestellt.

Bei der Reform BGleiG gab es heftige Diskussionen, weil der Bun­desgesetzgeber zunächst vorsah, auch Männer in gleicher Weise wie Frauen in die Regelungen zur Förderung einzubeziehen. Das konnte politisch abgewendet werden.

Förderung von Männern bei Unterrepräsentanz durch strukturelle Diskriminierung

Tatsächlich wurde aber als Überbleibsel dieser Diskussion der Begriff der strukturellen Diskriminierung (von Männern) eingeführt und fin­det sich in den Fördermaßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern wieder (beispielsweise bei der Quotenregelung). Maßnah­men zur Förderung der Gleichstellung von Männern sieht das BGleiG dann vor, wenn Männer durch strukturelle Diskriminierung unterre­präsentiert sind. Was strukturelle Diskriminierung aber tatsächlich bedeutet, lässt das BGleiG offen (siehe hierzu aber Seite 5, es wurde in Mecklenburg-Vorpommern im Gesetz definiert).

Das könnten Sie als strukturelle Diskriminierung ansehen

Ich verstehe unter einer strukturellen Diskriminierung eine Benachteili­gung, die dadurch entsteht, dass Vorurteile und Rollenzuweisungen in einer Gesellschaft immer noch existieren und das eine oder andere Ge­schlecht Nachteile durch diese Vorurteile und Rollenzuweisungen hat.

Bei Männern wäre dies beispielsweise der Fall, wenn sie im Erzie­hungsbereich tatsächlich wegen Vorurteilen nicht eingestellt oder befördert werden. „Männer können das nicht!“, könnte hier das Vorurteil lauten. Ob das aber heute tatsächlich noch so ist, erscheint mir doch mehr als zweifelhaft. Ich gehe eher davon aus, dass Männer dort „mit Kusshand“ genommen werden und heute gar keine struk­turelle Diskriminierung mehr erfahren. In der Vergangenheit mag das allerdings anders ausgesehen haben.

Meine Empfehlung
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Strukturelle Diskriminierung von Männern gibt es nicht
Verschwenden Sie keine Gedanken an die strukturelle Diskri­minierung von Männern. Selbst die Bundesregierung hat auf eine Anfrage hin erklärt, dass es keine strukturelle Diskrimi­nierung von Männern gibt. Daher können Sie das Thema in der Regel vernachlässigen.

Sie müssen Zielvorgaben und Fördermaßnahmen auch für Männer im Gleichstellungsplan einbauen

Eine wichtige Neuerung im BGleiG ist weiterhin, dass der Gleichstel­lungsplan nunmehr Zielvorgaben und Fördermaßnahmen für Frauen und auch für Männer im Gleichstellungsbereich wie auch für die Ver­einbarkeit von Familie, Pflege und Erwerbstätigkeit vorsehen muss. Hier werden Sie als Gleichstellungsbeauftragte besonders gefordert sein. Fördermaßnahmen sind da vorzusehen, wo Unterrepräsentanz von Frauen bzw. Männern vorliegt. Auf strukturelle Diskriminierung kommt es hier nicht an.

Meine Empfehlung
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Denken Sie daran: Dienststelle muss den Gleichstellungsplan erstellen
Behalten Sie immer im Blick, dass die Dienststellenleitung den Gleichstellungsplan erstellen muss. Und insoweit auch das Problem der „Männerförderung“ zu lösen hat.

Ihre Aufgaben, Rechte und Kompetenzen

Im Rahmen Ihrer Rechte, Kompetenzen und Aufgaben als Gleichstel­lungsbeauftragte, Stellvertreterin oder Vertrauensfrau hat der Bun­desgesetzgeber mit der Reform des BGleiG mehr Klarheit geschaffen. Ausdrücklich sind heute die Aufgaben der Stellvertreterinnen und der Vertrauensfrauen in § 26 BGleiG geregelt. Er hat zudem das Hierar­chieverhältnis zwischen Gleichstellungsbeauftragter, Stellvertreterin­nen und Vertrauensfrauen klargestellt: Die Gleichstellungsbeauftragte hat stets den Hut in Sachen Gleichstellung auf (weitere Rechte, die gestärkt wurden, finden Sie in der Übersicht auf Seite 2).

Beteiligungsverfahren wurde konkretisiert

Erwähnenswert ist auch, dass nunmehr klargestellt wurde, was eine frühzeitige Beteiligung bedeutet. Hier hat der Gesetzgeber in § 27 BGleiG eine Legaldefinition für die frühzeitige Beteiligung der Gleich­stellungsbeauftragten gegeben: Frühzeitig heißt hiernach, dass Sie als Gleichstellungsbeauftragte mit Beginn des Entscheidungsprozesses aufseiten der Dienststelle beteiligt werden und die jeweilige Entschei­dung oder Maßnahme noch gestaltungsfähig ist.
In § 32 BGleiG hat der Gesetzgeber das Beteiligungsverfahren konkreter ausgestaltet und geregelt, dass Sie Ihr Votum innerhalb von 10 Arbeits­tagen abzugeben haben. Demgegenüber hat die Dienststelle zur Ent­scheidung über das Votum eine Frist von 15 Arbeitstagen zu beachten.

Ihr Initiativrecht wurde gestärkt

Im neuen BGleiG findet sich nun auch ein Verfahren, wie mit Ihren Initiativanträgen umzugehen ist (§ 32 BGleiG). Ihre Dienststelle muss nun über Ihren Initiativantrag innerhalb von einem Monat entscheiden. Sie kann hiervon nur in Ausnahmefällen abweichen.

Fazit
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Reform hat nicht hinreichenden Fortschritt gebracht
Die Reform des BGleiG hat durchaus einige interessante Neu­erungen gebracht, der „große Wurf“ wurde hier aber nicht gemacht. Nach wie vor besteht Reformbedarf, wie bereits auf den Seiten 1 bis 2 ausgeführt. Insbesondere die nun neu ein­geführte „Männerförderung“ scheint mehr als überflüssig und unangebracht. Kritisiert wird von Gleichstellungsbeauftragten in der Praxis durchaus auch, dass die Wahl mehrerer Stellver­treterinnen zu starken Konflikten führt.

Reform in Thüringen: auch Männerförderung!

Der Gesetzgeber in Thüringen hat sein Gleichstellungsgesetz umfassend reformiert. Als einer der wenigen stellt der Gesetzgeber in Thü­ringen konsequent auf die Förderung von Frauen und Männern ab. Insoweit profitieren in Thüringen Frauen und Männer in gleicher Weise von Fördermaßnahmen bzw. von Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Das unterrepräsentierte Geschlecht erhält Förderung in Thüringen

In Thüringen knüpfen Fördermaßnahmen konsequent an den Begriff des unterrepräsentierten Geschlechts an. Bei Ausschreibungen sind Frauen wie Männer in gleicher Weise anzusprechen. Ist allerdings ein Geschlecht unterrepräsentiert, ist es besonders zur Bewerbung auf­zufordern. Männer sind, wenn sie unterrepräsentiert sind, bei der Be­werberauswahl in gleicher Weise einzuladen wie Frauen, wenn diese unterrepräsentiert sind. Die Quotenregelung bezieht sich auf beide Geschlechter gleichermaßen, wie etwa bei Förderregelungen bei der Fortbildung bzw. beim Gleichstellungsplan. Der Gesetzgeber knüpft hier konsequent an das unterrepräsentierte Geschlecht an und fördert dieses: also Frauen wie Männer gleichermaßen.

Männer dürfen in Thüringen wählen, sind aber nicht zur Gleichstellungsbeauftragten wählbar

Interessanterweise können aber in Thüringen nur Frauen zur Gleich­stellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin gewählt bzw. als Vertrauensfrau bestellt werden. Männer sind jedenfalls nach dem Wortlaut des § 15 Thüringisches Gleichstellungsgesetz (ThürGleichG) von der Wählbarkeit offenbar ausgeschlossen, dürfen aber wählen. Insoweit erscheint es logisch, dass das ThürGleichG nicht vorsieht, dass Frauenversammlungen durchgeführt werden, sondern eine Ver­sammlung aller Beschäftigten.

Klagebefugnis für die Gleichstellungsbeauftragte wurde in Thüringen eingeführt

In Thüringen entscheidet die nächsthöhere Dienststelle über den Einspruch einer Gleichstellungsbeauftragten einer nachgeordneten Behörde. Neu in das Gesetz aufgenommen wurde die Klagebefugnis:

Sie können in Thüringen Klage erheben, wenn Ihre Rechte als Gleich­stellungsbeauftragte verletzt wurden oder kein dem Gesetz entspre­chender Gleichstellungsplan aufgestellt wurde. Vorweg muss aber der Einspruch erfolglos geblieben und ein außergerichtlicher Einigungs­versuch unternommen worden sein, der gescheitert ist.

Frauengleichstellung: So sieht es neuerdings in Hamburg aus

In Hamburg gab es zwar bisher auch ein Frauengleichstellungsgesetz. Dies machte seinem Namen allerdings wenig Ehre, da das Frauengleich­stellungsrecht dort sehr minimalistisch ausgestaltet war. Mit der Reform des Hamburgischen Gleichstellungsgesetzes (HmbGleichstG) aus 2014 hat der Gesetzgeber nunmehr ein Gesetz geschaffen, das dem Standard der übrigen Ländergesetze und dem Bundesgesetz zumindest ähnlich ist und insoweit angemessener erscheint.

Frauen und Männer profitieren von Förderregelungen

Wie in Thüringen berücksichtigt auch der Hamburger Gesetzgeber so­wohl Frauen als auch Männer bei Fördermaßnahmen. Beispielsweise wird im Rahmen der Quotenregelung oder auch bei der Regelung zur Ausschreibung immer vom „unterrepräsentierten Geschlecht“ gesprochen, dem jeweils unter bestimmten Voraussetzungen der Vorrang einzuräumen ist.

Gleichstellungsbeauftragte müssen in jeder Dienststelle bestellt werden

Neu müssen jetzt auch in Hamburg im öffentlichen Dienst Gleich­stellungsbeauftragte überhaupt bestellt werden. Dies war in der bisherigen Regelung nicht der Fall: Hier konnte die Dienststelle eine Frauenbeauftragte bestellen, musste es aber nicht.

Auch Männer können zum Gleichstellungsbeauftragten bzw. Stellvertreter bestellt werden

Eine Besonderheit in Hamburg ist, dass die Hälfte der bestellten Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertreterinnen der jeweiligen Dienststelle weiblich sein müssen. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass Männer für die andere Hälfte bestellt werden können.

Rechte der Gleichstellungsbeauftragten

Die Rechts- und Aufgabenstellung der Gleichstellungsbeauftragten in Hamburg entspricht im Wesentlichen der Rechts- und Aufgabenstel­lung der Gleichstellungsbeauftragten in den übrigen Ländergesetzen.

Wie in den überwiegenden Gesetzen hat sie ein Beteiligungsrecht an allen personellen, sozialen und organisatorischen Angelegenheiten in der Dienststelle. Ebenso ist sie unverzüglich und umfassend zu unterrichten und im Planungsstadium von Maßnahmen bereits zu beteiligen.

Klagebefugnis der Gleichstellungsbeauftragten

Eine Klagebefugnis hat die Gleichstellungsbeauftragte in Hamburg jedoch nach dem Gesetz nicht – hier müsste geklärt werden, ob sich diese nicht bereits aus dem allgemeinen Verwaltungsrecht ergibt. Dies wird die Rechtsprechung zeigen, ich werde ggf. hierzu berichten.

Fazit
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Hamburg hat Gleichstellungsstandards angepasst
Hamburg hat, was die Qualität des HmbGleichstG angeht, nachgezogen und im Rahmen der Reform wenigstens Min­deststandards, die es in der Bundesrepublik Deutschland schon sehr lange gibt, eingeführt. Problematisch ist aus meiner Sicht allerdings die Tandemlösung, nämlich dass auch Männer Teil des Gleichstellungsteams werden können und dass das Gesetz in Hamburg für beide Geschlechter anzuwenden ist. Der Frauenfördergedanke – immer noch aktuell aufgrund der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen – wird hierdurch stark verwässert.

Mecklenburg-Vorpommern fördert nur bei struktureller Diskriminierung

Ein spezieller Ansatz im Rahmen der Reformen der Frauengleichstellungsgesetze findet sich in Mecklenburg-Vorpommern. Anders als in anderen Gleichstellungsgesetzen greifen hier grundsätzlich nur Fördermaßnahmen, wenn eine Unterrepräsentanz durch strukturelle Diskriminierung bei einem Geschlecht vorliegt.

Strukturelle Diskriminierung wurde in Mecklenburg- Vorpommern definiert

Anders als das Bundesrecht gibt Mecklenburg-Vorpommern in § 3 Ziffer 2 Landesgleichstellungsgesetz (LGG) eine Legaldefinition für den Begriff der strukturellen Benachteiligung. Die sieht wie folgt aus:

„Strukturelle Diskriminierung: Ist das Ergebnis einer Diskriminie­rung von Frauen oder Männern aufgrund von vorherrschenden Strukturen der Gesamtgesellschaft und damit einhergehenden Rollenbildern und Vorurteilen gegenüber Beschäftigten des unter­repräsentierten Geschlechts. Ist in einer Beschäftigungsgruppe der Anteil des einen Geschlechts in den Eingangsämtern deutlich höher als in der entsprechenden Führungsebene, so kann auf eine struktu­relle Benachteiligung dieses Geschlechts rückgeschlossen werden.“
Die Legaldefinition, die der Gesetzgeber in Mecklenburg-Vorpom­mern gegeben hat, erscheint auf den ersten Blick nicht gerade ein­fach. Es wird abzuwarten sein, was hier die Rechtsprechung dazu weiter ausführt.

Fördermaßnahmen nur bei struktureller Diskriminierung

Diesem Grundsatz folgend richten sich die Fördermaßnahmen z. B. zur Ausschreibung, zu Vorstellungsgesprächen, zu Auswahlentschei­dungen sowie zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Mecklen­burg-Vorpommern stets an das unterrepräsentierte Geschlecht bzw. an Beschäftigte mit Familienaufgaben.

Rechte, Kompetenzen und Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten

Wählbar und wahlberechtigt sind in Mecklenburg-Vorpommern nur Frauen für das Amt der Gleichstellungsbeauftragten. Ihre Beteili­gungsrechte als Gleichstellungsbeauftragte entsprechen im Wesent­lichen den weitgehenden Regelungen der übrigen Ländergesetze. Vertrauensfrauen sind allerdings in Mecklenburg-Vorpommern nicht vorgesehen.

Keine Klagebefugnis in Mecklenburg-Vorpommern

Sie haben als Gleichstellungsbeauftragte in Mecklenburg-Vorpommern keine Klagebefugnis. In der Konsequenz bedeutet dies, dass Ihre Rech­te mit der Beanstandung enden. Hier sind Sie darauf verwiesen, ggf. eine Klagebefugnis im Rahmen des allgemeinen Verwaltungsrechts gerichtlich klären zu lassen.

Fazit

Interessanter Ansatz bei der Reform
Interessant ist der Ansatz in Mecklenburg-Vorpommern, För­dermaßnahmen an das Vorhandensein struktureller Diskrimi­nierung zu knüpfen, die nach der Definition festgestellt wer­den muss. Hier dürfte zumindest ein psychologischer Effekt zu erwarten sein: Wer will sich schon nachsagen lassen, dass in der Dienststelle strukturelle Diskriminierung existiert?

Das Saarland setzt nach wie vor auf Frauenförderung

Als eines der wenigen Länder setzt das Saarland im Landesgleichstellungsgesetz (LGG) immer noch auf Frauenförderung und bleibt auch sprachlich konsequent dabei. Es gibt nach wie vor Frauenbeauftragte und das LGG richtet sich im Wesentlichen und ganz ausdrücklich aus­schließlich an Frauen. Aus meiner Sicht ein begrüßenswerter Ansatz, erscheint mir doch Männerförderung derzeit noch klar entbehrlich.

Nur Frauen können Frauenbeauftragte werden

Die Frauenbeauftragte wird nach wie vor im Saarland von den weib­lichen Beschäftigten in der Dienststelle gewählt, es sind auch nur Frauen wählbar.

Stärkung der Rechte der Frauenbeauftragten

Ein Schwerpunkt der Reform des LGG Saarland lag nach meiner Ein­schätzung auf der Stärkung der Rechte der Frauenbeauftragten. Auch hier wurde nunmehr die Möglichkeit eingeführt, dass mehr als eine Stellvertreterin bestellt werden darf. Dies bezieht sich auf Dienststellen mit mehr als 1.000 Beschäftigten.
Sie als Frauenbeauftragte werden im Rahmen Ihrer Tätigkeit häufiger freizustellen sein, als dies bisher der Fall war. Die Regelung knüpfte bisher an die Zahl der wahlberechtigten Beschäftigten (Frauen) an, so­dass in vielen Dienststellen eine Freistellung gar nicht erfolgen musste. Nunmehr knüpft das Gesetz an die Beschäftigtenzahl an.

Schlichtungsstelle wurde eingeführt

Ein sehr wesentlicher Fortschritt des LGG Saarland ist, dass neben dem Widerspruchsverfahren nunmehr auch ein Schlichtungsverfahren ein­geführt wurde. Sie können hier also immer dann, wenn Ihr Widerspruch nicht erfolgreich war, eine Schlichtungsstelle anrufen. Diese versucht, die Angelegenheit gütlich zu regeln. Damit kann möglicherweise ein gerichtliches Klageverfahren vermieden werden.

Klagebefugnis wurde im Saarland neu eingeführt

Gelingt eine gütliche Einigung trotz aller Bemühungen auch mithilfe der Schlichtungsstelle nicht und wurde das Scheitern der Einigung schriftlich festgestellt, so können Sie als Frauenbeauftragte im Saar­land – wie nach vielen Landesgesetzen und dem Bundesgesetz – Klage beim Verwaltungsgericht zur Klärung der Angelegenheit einreichen. Eine Klage kann hier darauf gestützt werden, dass Ihre Rechte als Frauenbeauftragte verletzt wurden oder kein dem Gesetz entspre­chender Frauenförderplan erstellt worden ist.

Mehr als 20 Jahre Frauengleichstellungsrecht in Hessen

Eines der älteren Gesetze, das Hessische Gleichberechtigungsgesetz (HGLG), wurde nun auch auf den neuesten Stand gebracht. Schwer­punkte des Gesetzes sind neben der beruflichen Förderung von Frauen insbesondere in Führungs- und Leitungsfunktionen auch die För­derung der Beschäftigten mit Familienaufgaben. Was sich hier getan hat, lesen Sie im Folgenden:

Der Begriff der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten wurde eingeführt

Der hessische Gesetzgeber hat als Einziger bundesweit nunmehr den Begriff der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten eingeführt. Hessi­sche Gleichstellungsbeauftragte können zwischen den Bezeichnungen wählen, wenn die Dienststellenleitung damit einverstanden ist. Die frühere Frauenbeauftragte wurde somit umbenannt.
Der Gesetzgeber hat hiermit – nach seiner Begründung – dem Um­stand Rechnung getragen, dass die Beauftragten tatsächlich die Chan­cengleichheit von Frauen und Männern im Blick haben sollen – neben der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Frauenförder- und Gleichstellungspläne sind nunmehr verbindlich zu erstellen

Die neue Begrifflichkeit spiegelt sich auch in den weiteren Regelungen des HGLG wider. Grundsätzlich sind jetzt Frauenförder- und Gleich­stellungspläne aufzustellen. Allerdings kann auch hier der eine oder andere Begriff gewählt werden, wie beispielsweise Gleichstellungs­plan, dies aber nur im Einvernehmen mit der zuständigen Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten.

Neu: Frauen-und Gleichstellungsbeauftragte darf nicht der Personalvertretung angehören

In Hessen wurde neu geregelt, dass die Frauen- und Gleichstellungs­beauftragte keiner Personalvertretung angehören darf. Dies fand sich in den meisten Frauengleichstellungsgesetzen ohnehin schon, Hessen hat hier schlicht nachgezogen.

Rechte der Gleichstellungsbeauftragten wurden auch in Hessen gestärkt

Der Schwellenwert für die Freistellung der Frauen- und Gleichstel­lungsbeauftragten in Hessen wurde im Rahmen der Reform weiter modifiziert. Mittlerweise können Sie auch in Hessen in Dienststellen mit 150 bis 300 Beschäftigten eine Freistellung beanspruchen. Diese beträgt mindestens 25 % einer Vollzeitstelle.

Auch männliche Mitarbeiter können der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten zugeordnet werden

Ausdrücklich regelt das hessische Gesetz die Möglichkeit, dass als Mitarbeitende im Gleichstellungsbüro auch Männer in Betracht kom­men können und diese der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten zuzuordnen sind. Die Auswahl eines Mitarbeiters oder einer Mitarbei­terin wurde daneben ausdrücklich in das Benehmen der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten gestellt.

Weitere Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte sind in großen Dienststellen zu installieren

Neu wurde in das Gesetz eingeführt, dass ggf. in sehr großen Dienst­stellen (mit über 2.000 Beschäftigten) über die bisherige Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte und Stellvertreterin hinaus Stellenanteile für eine weitere Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte oder eine Stellvertreterin zur Verfügung zu stellen sind. Maßstab ist hierbei, ob dies notwendig ist, um einen ordnungsgemäßen Dienstbetrieb zu gewährleisten.

Amtsende bei Auflösung oder Eingliederung der Dienststelle

Klargestellt hat der hessische Gesetzgeber nun in § 22 HGLG, dass das Amt der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten endet, wenn die Dienststelle aufgelöst oder in eine andere Dienststelle eingeglie­dert wird.

Klagebefugnis der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten nun endlich auch in Hessen

Neu eingeführt wurde in Hessen endlich die Klagebefugnis der Frauen-und Gleichstellungsbeauftragten. Wie in anderen Gesetzen auch kann die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte das Verwaltungsgericht anrufen, wenn ihr Widerspruch erfolglos geblieben ist.

Rechtsverletzung rügen!

Sie können daher heute als Gleichstellungsbeauftragte in Hessen eine Klage darauf stützen, dass Ihre Rechte als Frauen- und Gleichstel­lungsbeauftragte aus dem HGLG verletzt worden sind oder kein dem Gesetz entsprechender Frauenförder- und Gleichstellungsplan von der Dienststelle aufgestellt worden ist.

Untätigkeitsantrag kann nach formalen Verfahren gestellt werden

Auch in Hessen können Sie sich daneben eines sogenannten Untätig­keitsantrag bedienen. Dieser kann gestellt werden, wenn über Ihren Widerspruch nicht fristgemäß entschieden worden ist und auch eine Nachfrist von mindestens 2 Wochen – unter Androhung der Klage – nicht zu einer Entscheidung geführt hat.

Meine Empfehlung
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Nachfrist unbedingt setzen
Da in Hessen für eine Untätigkeitsklage ein bestimmtes Ver­fahren angeordnet worden ist, müssen Sie unbedingt darauf achten, dieses auch einzuhalten. Vergessen Sie nicht, die Nach­frist zu setzen. Ansonsten ist ein Untätigkeitsantrag unzulässig.

Fazit
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Reform in Hessen könnte weitgreifender sein
Trotz aller neuen Regelungen hat der hessische Gesetzgeber es leider versäumt, das Widerspruchsrecht umfassend auszu­gestalten.

Auch Rheinland-Pfalz hat mit der Reform nachgezogen

Das Landesgleichstellungsgesetz (LGG) Rheinland-Pfalz richtet sich nach wie vor nur an Frauen und nicht an Männer, ausgenommen die Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Es wurde aber mittlerweile an den Gleichstellungsstandard anderer Gesetze ange­passt und entspricht im Wesentlichen den Frauengleichstellungsgesetzen des Bundes und der anderen Länder.

Stärkung der Rechte der Gleichstellungsbeauftragten

In Rheinland-Pfalz wurden die Regelungen zu Ihren Befugnissen und Rechten als Gleichstellungsbeauftragte stark modifiziert und erweitert. Es wurde z. B. neu ein nicht abschließender Katalog zu Ihrer Beteili­gung aufgenommen und auch ein Initiativrecht ausdrücklich geregelt.
Auch die Rechtsposition der Stellvertreterin wurde explizit in einer eigenen Norm neu klargestellt und die Möglichkeit der Aufgabenüber­tragung an die Stellvertreterin gesetzlich festgeschrieben.

Ansprechpartnerinnen für die Gleichstellung

Im LGG Rheinland-Pfalz wurden neu Ansprechpartnerinnen in Außen­stellen und weit entfernten Teilen der Dienststelle installiert. Diese übernehmen die Vermittlungsposition wie eine Vertrauensfrau, die sich beispielsweise im Bundesgleichstellungsgesetz findet. Beschäf­tigte können sich an die Ansprechpartnerin wenden. Diese gibt das Anliegen dann an die Gleichstellungsbeauftragte weiter.

Klagebefugnis wurde auch in Rheinland-Pfalz eingeführt

Auch in Rheinland-Pfalz wurde nunmehr eine Klagebefugnis einge­führt. Sie als Gleichstellungsbeauftragte können sich, ohne vorweg noch einen außergerichtlichen Einigungsversuch unternehmen zu müssen, unmittelbar an das Verwaltungsgericht wenden, wenn Sie in Ihren Rechten verletzt worden sind.
Anders als in anderen Gleichstellungsgesetzen ist hier keine Klagebe­fugnis vorgesehen, wenn Sie feststellen, dass kein dem Gesetz ent­sprechender Gleichstellungsplan aufgestellt worden ist.

Das hat sich in Brandenburg geändert

Auch in Brandenburg richtet sich das Landesgleichstellungsgesetz (LGG) ausschließlich an Frauen. Männer können von Fördermaßnahmen nicht profitieren, außer wenn es sich um Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf handelt.

Stärkung der Rechte der Gleichstellungsbeauftragten

Modifiziert wurde in Brandenburg das Recht der Gleichstellungsbe­auftragten auf Teilnahme an Besprechungen der Dienststellenleitung sowie an Sitzungen und Konferenzen ihrer Dienststelle. Hier wurde die „aktive“ Teilnahme geregelt, neuerdings auch an Führungsklausuren. Voraussetzung ist hierbei wie bisher, dass im Rahmen dieser Bespre­chungen bzw. Planungen Gleichstellungsbezug besteht.

Anmerkung
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Modifizierung entspricht der Rechtsprechung des BVerwG
Der Gesetzgeber hat hiermit die bestehende Regelung in Bran­denburg wohl an die Rechtsprechung des Bundesverwaltungs­gerichts (BVerwG) zur aktiven Teilnahme an den Führungs­klausuren angepasst.

Landesgleichstellungsbeauftragte installiert

Neu eingeführt wurde eine sogenannte Landesgleichstellungsbe­auftragte (nach § 19a LGG Brandenburg), die zu bestellen ist. Das für die Gleichstellung von Frauen und Männern zuständige Mit­glied der Landesregierung bestellt in seinem Geschäftsbereich für die Dauer einer Wahlperiode auf Grundlage des Beschlusses der Landesregierung eine Landesbeauftragte für die Gleichstellung von Frauen und Männern. Diese unterstützt die Gleichstellungsbeauf­tragten sowie alle Dienststellen im Geltungsbereich des Gesetzes. Die Landesgleichstellungsbeauftragte kann bei Meinungsverschie­denheiten in Behörden in beratender Funktion hinzugezogen werden.

Kooperation mit Frauenverbänden u. Ä.

Die Landesbeauftragte kooperiert mit Frauenverbänden und öffentli­chen sowie nichtöffentlichen Stellen aller Art. Außer in Brandenburg gibt es diese bereits seit Jahrzehnten in Bremen.

Vetorecht in Brandenburg eingeschränkt

Nach wie vor ist das Vetorecht in Brandenburg eingeschränkt ge­blieben. Sie können als Gleichstellungsbeauftragte nur Widerspruch einlegen, wenn eine Maßnahme gegen das LGG verstößt, nicht aber, wenn die Maßnahme anderen die Gleichstellung betreffenden Geset­zen zuwiderläuft. Insoweit ist die Reichweite des Vetorechtes begrenzt. In seiner Qualität ist das Beanstandungsrecht aber dennoch weitge­hend. Letztentscheider über einen Widerspruch ist die nächsthöhere Dienststellenleitung.

Klagebefugnis auch in Brandenburg eingeführt

Neu eingeführt wurde auch hier die Befugnis, dass Sie als Gleichstel­lungsbeauftragte Klage erheben dürfen. In § 23a LGG Brandenburg wurde das gerichtliche Verfahren neu installiert. Bleibt Ihr Widerspruch erfolglos, können Sie Klage erheben. Allerdings nur, wenn es bei Ihrem Widerspruch um die Verletzung Ihrer Rechte ging oder Sie moniert ha­ben, dass kein dem Gesetz entsprechender Gleichstellungsplan von der Dienststellenleitung aufgestellt wurde.

Neues aus Nordrhein-Westfalen

Als bisher letztes Gesetz (Stand Redaktionsschluss August 2017) wurde das Landesgleichstellungsgesetz Nordrhein-Westfalen (LGG NRW) reformiert. Auch in Nordrhein-Westfalen richten sich die Förderregelungen ausschließlich an Frauen, und nicht an Männer. Die Ver­einbarkeitsregelungen gelten natürlich auch für männliche Beschäftigte.

Gleichstellungspläne und andere Instrumente zur Gleichstellung

In sprachlicher Hinsicht ist in Nordrhein-Westfalen ein Gleichstellungs­plan zu erstellen, kein Frauenförderplan. Tatsächlich geht es aber um den Abbau von Unterrepräsentanzen von Frauen – und nicht von Männern – sowie um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle Beschäftigten. Neu ist in diesem Zusammenhang vorgesehen, dass andere Instrumente zur Erreichung der Gleichstellungsziele ergriffen werden können, alternativ zum Gleichstellungsplan. Dies wird als so­genannte Experimentierklausel bezeichnet (§ 6a LGG NRW).

Experimentierklausel: nur mit Ihrer Zustimmung

Soll die Experimentierklausel oder ein anderes Instrument zur Ver­wirklichung der Gleichstellungsziele genutzt werden, müssen Sie als Gleichstellungsbeauftragte dem allerdings zustimmen. Ebenso wie die Stelle, die dem Gleichstellungsplan zustimmt.

Quotenregelung: umfassend modifiziert und umgestaltet

Der Gesetzgeber hat daneben die Quotenregelung des § 7 LGG NRW umfassend umgestaltet und lässt als eine der wesentlichen Änderun­gen zu, dass beim beruflichen Aufstieg von Beschäftigten bei Anwen­dung der Bevorzugung von Frauen nicht mehr an die gleiche Eignung, Befähigung und fachliche Leistung angeknüpft wird, sondern dass eine im Wesentlichen gleiche Qualifikation vorliegen muss. Das Beamten­recht wurde hier ebenso entsprechend geändert.
Zu den Änderungen im Beamtenrecht hat es hinsichtlich der „im We­sentlichen gleichen Eignung“ diverse Gerichtsverfahren gegeben, die meist zur Nichtanwendung der gleichlautenden Quotenregelung im Beamtenrecht führten. Es bleibt abzuwarten, ob diese Quotenregelung im LGG NRW Bestand hat.

Stärkung der Rechte der Gleichstellungsbeauftragten

Auch in Nordrhein-Westfalen hat der Gesetzgeber die Rechte der Gleichstellungsbeauftragten gestärkt. Zunächst einmal wurde in § 15 Abs. 3 bis 5 LGG NRW klargestellt, dass Sie als Gleichstellungs­beauftragte bei der Zusammenlegung von Dienststellen und bei der Teilung oder Aufspaltung einer Dienststelle ein Übergangsmandat von längstens 6 Monaten haben, bei einer Eingliederung Ihr Amt aber sofort endet.

Neu wurde auch klargestellt, dass Sie als Gleichstellungsbeauftragte über den Vorrang ihrer Aufgabenwahrnehmung entscheiden, und nicht etwa die Dienststelle. Ebenso wurde im Rahmen Ihrer Rechtsstellung nunmehr neu geregelt – bisher ergab sich dies nur aus dem Perso­nalvertretungsrecht –, dass Sie als Gleichstellungsbeauftragte nicht in Personalunion als Personalrätin tätig sein dürfen.

Fortbildung wurde neu geregelt

Problematisch erscheint mir die Neufestlegung im Gesetz, dass Sie mindestens einmal jährlich an einer Fortbildung teilnehmen dürfen. Hier ist aus meiner Sicht ab der 2. Fortbildung, die Sie besuchen möch­ten, einer kontroversen Diskussion Tür und Tor geöffnet.

Ihre Aufgaben bleiben unverändert

Auch Ihr Aufgabenbereich wurde nunmehr weiter beschrieben. Der Gesetzgeber hat hier den Aufgabenkatalog erweitert, es handelt sich aber hier nur um eine beispielhafte Aufzählung. Nach wie vor sind Sie allzuständig, d. h. in allen organisatorischen, sozialen und personellen Angelegenheiten, die Gleichstellungsbezug haben.

Jede Maßnahme ohne Ihre Beteiligung ist rechtswidrig

Eine aus meiner Sicht sehr spektakuläre Regelung findet sich in § 18 Abs. 3 LGG NRW. Danach ist jede Maßnahme rechtswidrig, an der Sie als Gleichstellungsbeauftragte hätten beteiligt werden müssen, aber nicht oder nicht rechtzeitig beteiligt wurden. Hier ist nun endlich einmal eine Rechtsfolge im Gesetz festgeschrieben worden, die weit über die bisherigen Regelungen hinausgeht.

Meine Empfehlung

Informieren Sie Ihren Arbeitgeber
Sie sollten Ihren Arbeitgeber unbedingt über diese neue ge­setzliche Regelung informieren. Dies wird hoffentlich dazu führen, dass Ihre Beteiligung ernster genommen wird und Sie zukünftig nicht mehr schlicht „vergessen“ oder auch zu spät beteiligt werden.

Klagebefugnis wurde eingeführt

Neu eingefügt wurde in das LGG NRW eine Regelung zum Rechts­schutz der Gleichstellungsbeauftragten. Sie können nunmehr in Nord­rhein-Westfalen als Gleichstellungsbeauftragte Klage erheben. Wenn ein Widerspruchsverfahren gescheitert ist, Ihre Rechte verletzt worden sind oder aber kein dem Gesetz entsprechender Gleichstellungsplan aufgestellt wurde bzw. ein unzureichendes alternatives Instrument nach § 6a LGG NRW eingesetzt wurde, können Sie das Gericht an­rufen. Die Kosten hierfür hat die Dienststelle zu tragen; dies hat der Gesetzgeber ausdrücklich klargestellt.

Was fehlt, ist ein Passus, dass Sie als Gleichstellungsbeauftragte ei­nen Untätigkeitsantrag stellen können, wenn beispielsweise keine Entscheidung zu Ihrem Widerspruch erfolgt.
Fraglich ist hier, was Sie dann tun können. Es wäre ggf. zu überlegen, ob Sie nicht einen Antrag basierend auf dem allgemeinen Verwaltungs­recht bei Gericht stellen können. Da dies aber rechtlich noch schwer einzuschätzen ist, sollten Sie sich ggf. hierzu anwaltlich beraten lassen und eine Strategie gemeinsam mit Ihrer Anwältin entwickeln. Auch hierfür wird die Dienststelle die Kosten tragen müssen.

Fazit
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Rechtsfolgen bei mangelhafter Beteiligung wurden in NRW vorbildlich geregelt
Das Interessante an der Reform in NRW ist aus meiner Sicht, dass hier der Gesetzgeber eine Sanktion eingeführt hat, wenn Sie als Gleichstellungsbeauftragte nicht beteiligt werden.

Diskriminierung nach dem AGG – das sind die Folgen

In diesem Beitrag habe ich Ihnen die Rechtsfolgen bei einer Diskriminierung, die Rechte der Beschäftigten und die Arbeitgeberpflichten zusammengefasst, sodass Sie nunmehr umfassend zum AGG beraten können.

„Das Kind ist in den Brunnen gefallen“ – das sind die Rechtsfolgen

Ist es zu einer mittelbaren oder auch unmittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts oder eines der weiteren Merkmale nach § 1 AGG gekommen, treten verschiedene Rechtsfolgen ein, die Sie sich merken sollten.

Verträge und Vereinbarungen sind nichtig

Gemäß § 7 AGG sind geschlossene Vereinbarungen oder auch Verträge, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, nichtig. In der Praxis finden diese also keine Anwendung mehr. Das gilt übrigens auch für Dienstvereinbarungen, deren Klauseln gegen das AGG verstoßen. Weitere Rechte, die die Beschäftigten wahrnehmen können, finden sich in anderen Normen.

Leistungsverweigerungsrecht kann in Anspruch genommen werden

Wenn Beschäftigte (sexuell) belästigt werden, so sieht § 14 AGG ein sogenanntes Leistungsverweigerungsrecht vor. Dies allerdings nur dann, wenn der Arbeitgeber keine hinreichenden Maßnahmen oder gar keine Maßnahmen ergriffen hat, um die Belästigung oder auch sexuelle Belästigung zu verhindern bzw. zu unterbinden.

Meine Empfehlung

Maßnahmen überprüfen
Überprüfen Sie stets, welche Maßnahmen ergriffen werden, wenn Kolleginnen belästigt oder sexuell belästigt werden. Nur angemessene Maßnahmen können die Kolleginnen schützen.

Leistungsverweigerungsrecht – ein 2-schneidiges Schwert

Wenn die Leistung allerdings zu Unrecht verweigert wird, der Arbeitgeber also angemessene Maßnahmen getroffen hat und Beschäftigte dennoch die Leistung verweigern, kann dies wegen der damit verbundenen Arbeitsverweigerung zu einer fristlosen Kündigung führen. Hier ist also Vorsicht geboten. Weisen Sie Ihre Kolleginnen in Beratungen auch darauf hin.

Beschäftigte haben ein Beschwerderecht

Beschäftigte können sich gemäß § 13 AGG bei der zuständigen Stelle beschweren. Hierzu ist es notwendig, dass die Beschäftigten genau schildern, wann welche Diskriminierung stattgefunden hat, damit eine solche Beschwerde dann auch von der Beschwerdestelle überprüft werden kann.

Die Beschwerdestelle (anders genannt auch: Ansprechperson für Beschwerden oder auch AGG-Beauftragte) bereitet eine Entscheidung über die Beschwerde vor und hilft dieser ab oder stellt ggf. fest, dass keine Diskriminierung vorlag. Erkundigen Sie sich einmal in Ihrem Haus, wer die Beschwerdestelle im Sinne des AGG ist. Selbstverständlich können Sie das Thema „fehlende Beschwerdestelle“ auch persönlich ansprechen.

Meine Empfehlung

Arbeitgeber auf die Einrichtung einer Beschwerdestelle hinweisen
In Seminaren zum AGG wird mir immer wieder erzählt, dass in vielen Institutionen noch keine Beschwerdestelle eingerichtet ist. Sie als Gleichstellungs­beauftragte können hier tätig werden und den Arbeitgeber darauf hinweisen, dass eine Beschwerdestelle einzurichten bzw. eine Ansprechperson zu benennen ist, an die sich Beschäftigte mit einer Beschwerde wenden können. Nutzen Sie hierfür Ihr Initiativrecht.

Beschäftigte haben Anspruch auf Schadenersatz und Entschädigung

Neben der Möglichkeit, eine Beschwerde nach § 13 AGG einzureichen, können Beschäftigte, wenn sie diskriminiert worden sind, nach § 15 AGG gegen den Arbeitgeber Schadenersatz- und Entschädigungsansprüche geltend machen.

Der tatsächliche Schaden muss ersetzt werden

Der Arbeitgeber muss den Schaden, der tatsächlich durch die Diskriminierung entstanden ist, ersetzen. In der Regel wird dieser bei einer Neueinstellung lediglich die Portokosten und ggf. Fahrtkosten zum Bewerbungsgespräch umfassen. Bei einer Beförderung wird es dann ernster: Als Schadenersatz muss Ihr Arbeitgeber der übergangenen Kollegin oder dem Kollegen die Entgeltdifferenz zwischen dem bisherigen und angestrebten Gehalt zahlen.

Entschädigungsansprüche wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts

Neben Schadenersatzansprüchen können aber gemäß § 15 Abs. 2 AGG auch Entschädigungs­ansprüche wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts geltend gemacht werden. Diese Entschädigungsansprüche sind im Prinzip so etwas Ähnliches wie ein Schmerzensgeld­anspruch.

Beachten Sie die Fristen

Sowohl die Schadenersatz- als auch Entschädigungsansprüche gemäß § 15 Abs. 1 und 2 AGG müssen innerhalb von 2 Monaten ab Kenntnis der Diskriminierung beim Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Schriftlich heißt hier tatsächlich per Hand unterschrieben oder mit einer qualifizierten Signatur unterzeichnet.

Meine Empfehlung

Auf Fristen hinweisen
Weisen Sie Beschäftigte unbedingt immer darauf hin, dass es die 2-Monats-Frist gibt und diese streng einzuhalten ist. Ansonsten gehen die Beschäftigten leer aus.

Klagefrist muss beachtet werden

Entschädigungsansprüche müssen von Tarifbeschäftigten dann innerhalb von weiteren 3 Monaten arbeitsgerichtlich eingeklagt werden. Dies ergibt sich aus § 61b Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Beamtinnen und Beamte müssen vorher den ablehnenden Bescheid angreifen und könnten erst danach Klage einreichen.

Meine Empfehlung

Gesetzestext veröffentlichen
Weisen Sie den Arbeitgeber darauf hin, dass er den Text des § 61b ArbGG – ggf. am Schwarzen Brett – zu veröffentlichen hat, da Beschäftigte von dieser Frist auch tatsächlich Kenntnis haben sollen.

Der Arbeitgeber hat verschiedene Pflichten nach dem AGG

Welche das sind, habe ich Ihnen in der folgenden Übersicht zusammengestellt:

Übersicht: Pflichten des Arbeitgebers nach dem AGG

1. Der Arbeitgeber muss Prävention betreiben, um Diskriminierungen zu verhindern.
2. Der Arbeitgeber muss geeignete Maßnahmen im Einzelfall ergreifen.
3. Der Arbeitgeber muss Schutz vor Dritten wie Kunden etc. gewährleisten.
4. Der Arbeitgeber hat das AGG, § 61b ArbGG und den Namen der Beschwerdestelle zu veröffentlichen.

Mit Schulungen zum AGG betreibt der Arbeitgeber Prävention!

Wenn Ihr Arbeitgeber Beschäftigte und insbesondere Führungskräfte zum AGG schult, dann kommt er seiner Präventionspflicht nach dem AGG nach. Sie können Ihr Initiativrecht nutzen und eine solche Schulung anregen. Hierzu können Sie das folgende Muster-Schreiben nutzen:

Meine Empfehlung

AGG veröffentlicht?
Prüfen Sie, ob in Ihrer Dienststelle das AGG veröffentlicht ist. Wenn nicht, weisen Sie Ihren Arbeitgeber darauf hin!